Las organizaciones cuentan con diversos órganos internos que al funcionar perfectamente resultan en una empresa saludable y eficaz. Por ello, es necesario llevar a cabo un análisis continuo de su condición. De una empresa, se pueden medir todos sus aspectos, incluso su componente más complejos: Recursos humanos. Los profesionales de RRHH cuentan con herramientas para evaluar a los miembros de una organización en su nivel productivo mediante la medición del desempeño.
¿Qué es medir desempeño?
Medir el desempeño no es tarea fácil. Se requiere de un amplio conocimiento de todos los puestos en todo la organigrama de una empresa. También, es importante entender las tareas que desempeña cada persona. En fin, es muy importante entender las metas establecidas por la organización en sus proyectos de desarrollo. Aún así, contar con una efectiva medición del desempeño trae beneficios que pueden identificarse en todos los aspectos de una organización y su impacto es el siguiente:
- Ayuda a valorar y reforzar los procesos de selección de personal
- Deja en claro qué puntos del reclutamiento deben mejorar
- Esclarece de forma eficaz las habilidades de los diferentes trabajadores por lo que facilita la entrega de incentivos y compensación
- Un feedback positivo puede ser la mayor fuente de motivación laboral
- Es una forma asertiva de entablar comunicación sobre el trabajo que se está realizando
- Refuerza la información sobre las tareas que desempeña cada puesto
- Ayuda a revertir posibles precariedades en el proceso de capacitación
La tarea de medir el desempeño es un trabajo en equipo, se necesita de la participación del evaluador (manager) y evaluado (el trabajador). El evaluador no siempre tendrá conocimiento de todos los aspectos que requiere un proceso o una tarea, los cuales domina el evaluado; sin embargo, el trabajador no tiene la capacidad de evaluarse a sí mismo por su cuenta, ya que diversos estudios han demostrado que en este tipo de autoevaluaciones, los evaluados suelen sobreestimar su desempeño sin siquiera saberlo. La medición del desempeño, entonces, es una tarea que requiere de autoconocimiento y a su vez, de un juez objetivo.
¿Cuáles son las características de un metodos de evaluacion de desempeño objetivo, eficaz y confiable?
Para evaluar el desempeño, es vital que se conozca la viabilidad de medición de las tareas desarrolladas por cada área. ¿Todas pueden medirse objetivamente? No. Habrá casos donde se tenga que realizar observación de campo, en el sitio donde se desempeñe la tarea. En otras ocasiones, se deberá contar con herramientas de autoevaluación o entrevistas.
El evaluador debe tener siempre bien definido cuáles son los objetivos que se buscan evaluar. Si bien, quien supervisa cuenta con la labor de medir y analizar, debe tomar en cuenta que la labor de juez a veces conviene más trasladarla a un lenguaje de ayuda para las mejoras y como voz que aconseja, no que califica.
Por ello, lo métodos de evaluación del desempeño más confiables, eficaces y objetivos deben:
- Establecer una relación de cooperación entre evaluador y evaluado
- Funcionar con metas cuantificables según la tarea que se desempeña
- Llevarse a cabo de manera periódica y constante
- Informar al evaluado sobre sus resultados y hacerlo parte del proceso de mejora
Diferentes metodos de evaluacion de desempeño
- 9-Box: Una evaluación 9-box es una herramienta de gestión del desempeño que se utiliza para clasificar a los empleados según su desempeño laboral actual y su potencial futuro. Piense en ello como una forma de identificar a sus empleados más fuertes y dónde podrían encajar mejor en la organización.
- Escalas: Es la técnica más común y básica. Se consiste en asignar una puntuación al evaluado según su desempeño sumando diversas calificaciones que pueden ir de alto a medio y bajo. Esta técnica es popular por su sencillez y facilidad de empleo, sin embargo, debemos tomar en cuenta que la información que nos brinda es reducida.
- Selección obligatoria: Similar a la escala. En ella el evaluador debe asignar al evaluado una descripción predeterminada según su desempeño. Estas frases son objetivas, por lo que el evaluador no puede someter a juicio personal el resultado. Sin embargo, su nivel de descripción del desempeño es muy reducido y no suele informar sobre el panorama completo.
- Verificación de campo: El evaluador solicita información sobre el evaluado con su supervisor inmediato, quien lo ve desarrollarse en el escenario de trabajo. Como ventaja, cuenta con la doble verificación por parte de otro profesional en el campo, pero he ahí también su desventaja: Al requerir además de un supervisor se gasta el doble por una misma evaluación.
- Técnica APO: Administración por objetivos. Requiere que el supervisor asigne al evaluado una lista de metas y objetivos a cumplir a corto y mediano plazo. Su evaluación es periódica y los resultados se ven en el cumplimiento o no de estas asignaciones. Al final ofrece retroalimentación.
Entonces ¿qué metodos de evaluacion de desempeño conviene utilizar?
Todo dependerá de su objetivo. Muchas organizaciones cometen el error de utilizar la medición de desempeño sólo para asignar premios. Una correcta medición de desempeño puede apoyar en la adecuación del evaluado a su puesto con base en sus resultados. También permite mejorar la relación entre los trabajadores y sus supervisores. Estos métodos pueden ser intermediarios para los incentivos o la necesidad de cambios de conducta entre los colaboradores.
